A Liderança Espiritualizada – Parte 2- “Deixando de lado o Morde e Assopra”

por Eunice Aboláfio

Ser espiritualizado ao liderar pessoas exige o exercício constante do equilíbrio, fugindo dos extremos da dualidade como, por exemplo, as oscilações entre o autoritarismo e o paternalismo, popularmente conhecido como a liderança do “morde e assopra”. Embora a imagem de bonzinho possa erroneamente ser confundida com o termo espiritualizado, este está muito longe da idéia de extrema proteção e cuidados exagerados, como age um pai protetor.

Quando tratamos com pessoas adultas, sabemos da responsabilidade de cada um frente às suas escolhas. Resta saber se as escolhas, dentro de uma organização ou equipe de trabalho, estão claras e evidentes para todos.

Há dias que acordamos tranqüilos ou felizes com os resultados que atingimos e tratamos nossos colaboradores com muita atenção, ouvindo e orientando cada um em suas tarefas e dificuldades. Em outros momentos de maior aflição, achamos todos pouco comprometidos e incapazes de trabalhar como nós mesmos. Endurecemos na nossa comunicação, soltando nossa fúria para aliviar nosso vulcão interno e futuras demissões parecem ser inevitáveis.

Este vulcão em erupção mostra uma criatura grosseira, comunicando-se com dificuldade, exigindo que todos façam o que ela quer e da forma que considera a melhor, sem tempo para muitas explicações. Sua fala é firme, indicando as tarefas obrigatórias e os resultados exigidos. Também virão críticas, muitas em público humilhando as pessoas, cobranças duras, ameaças declaradas ou camufladas, causando terror e angústia nas pessoas. O foco estará nos erros e logicamente dos culpados.

Quanto mais nervosos e pressionados pela alta direção, mais as lideranças tendem a endurecer e deixar de perceber os impactos negativos que estão causando nas pessoas, agravando cada vez mais os fatores estressantes para a equipe e para eles próprios. Com este ambiente tenso, os erros irão aumentar e o vulcão nunca poderá ficar inativo por muito tempo.

Encontro centenas de chefes com predominância deste temperamento em todos os níveis hierárquicos, principalmente nos momentos de maiores pressões pelos resultados, cada vez mais freqüentes. Alguns são conscientes da sua forma agressiva, mas consideram seus comportamentos adequados para a empresa e para as suas equipes. Chegam até a se divertir com o medo que causam nas pessoas, confundindo medo com respeito, poder com autoridade, além de considerar que os resultados justificam seus métodos.

Facilmente encontramos nas equipes destes “chefes” desumanos a maior utilização do ambulatório médico da empresa, além das dispensas médicas e faltas justificadas. São freqüentes as enxaquecas, gastrites, úlceras, dores musculares, entorses, depressão, resultados da somatização de pessoas angustiadas, vivendo em constante pressão e precisando do emprego.

Uma chefia agressiva ou com problemas de comunicação eficaz, também sofre com a sua saúde física, pois mesmo obtendo bons resultados, estes não são sustentáveis. Muitas conseqüências demandarão ainda mais trabalho, como ter que administrar conflitos, ausências, demissões e novas contratações. Um ciclo danoso que sempre tem que ser alimentado, mesmo que inconscientemente, para continuar a existir.

Existem pessoas que após suas explosões são atormentados pela própria consciência e procuram retomar os relacionamentos saudáveis com a equipe, como se nada houvesse acontecido. Chamam para almoçar, falam de assuntos diferentes como futebol (um dos preferidos), perguntam sobre os filhos, como querendo mostrar que tudo já passou e que são humanas. Pena que não percebam que esta atitude e suas intenções estão evidentes e que suas explosões nunca serão esquecidas.

A instabilidade emocional da chefia também refletirá na instabilidade da equipe. Poderemos encontrar em decorrência disso a falta de comprometimento com a empresa, de espírito de equipe, de criatividade, de inovação, além da dificuldade de se descobrir precocemente os erros.

Com este cenário emocional, imaginem:
- Quem irá mostrar os erros nos processos, temendo ser considerado o culpado ou provocar novamente o vulcão? Mais fácil escondê-los e deixar estourar nas mãos de outra pessoa.
- Quem terá a coragem de se expor e propor inovações? Melhor oferecer o seu trabalho trivial, não chamar a atenção e garantir seu emprego e salário.

Podemos observar que as conseqüências comportamentais podem ser exatamente os aspectos que ninguém deseja ver nas equipes de trabalho.

Como fazer para mudar isso? Com muita autoconsciência, paciência e respeito, tratando os outros da forma como gostaria de ser tratado, considerando que eles podem não saber TUDO aquilo que você já conhece muito bem. Você é um líder para mobilizar as pessoas para atingirem os objetivos da organização. Se isso não fosse importante, seu cargo não existiria, pois todos saberiam o que fazer e o fariam sempre a contento.

Procure entender os motivos pelos quais as pessoas estão errando e ao invés de julgá-las como incompetentes, procure ajudá-las agindo estrategicamente na causa raiz das dificuldades, apoiando assim o desenvolvimento profissional de cada um.

Prevenindo problemas, estabeleça pequenos contratos verbais bem claros com seus colaboradores, ao passar cada tarefa. Estabeleça os prazos de entrega após certificar-se de que tudo está perfeitamente entendido. Observe bem se a pessoa assumiu a responsabilidade da tarefa com segurança e que possui todos os recursos para isso. Lembre-se também de ouvir o que ela tem a dizer, não deixando os detalhes para trás. Caso seu colaborador necessite de apoio de outras pessoas ou departamentos, esteja certo de que todos os envolvidos estejam comprometidos com a mesma tarefa. Deixar que ele sozinho administre outras pessoas, seus colegas dentro da organização, pode comprometer o resultado final.

Depois deste contrato inicial tão vital para o sucesso, não deixe de monitorar as fases intermediárias, se possível analisando indicadores do processo. Talvez seja preciso intervir, conduzindo o aprendizado do seu funcionário com perguntas inteligentemente construídas, enquanto ele age. Desta forma, das próximas vezes ele saberá fazer tudo bem melhor e sozinho.

A justificativa que mais escuto sobre agir desta forma é o acúmulo de trabalho e a falta de tempo. Será que você já estava pensando assim?

No caos do dia-a-dia já estabelecido pelos comportamentos condicionados, estamos tranquilamente salivando ao ouvir a campainha, como os ratinhos do Pavlov. Alguém tem que quebrar este condicionamento e o líder deve se conscientizar de que é ele quem toca a campainha.

Procure planejar suas atividades semanais com tempo para fazer os contratos e acompanhar cada pessoa da sua equipe gradativamente, começando com os processos e pessoas que causam mais problemas. Se a sua intervenção for bem planejada e conduzida com calma, em pouco tempo estes problemas não irão mais ocorrer e sobrará um pouco mais de tempo para planejar e atuar em outros processos e com outras pessoas.

Planejamento, critérios claros, diálogos francos, desenvolvimento e acompanhamento de seus colaboradores o farão sentir-se mais justo, até quando for demitir alguém. Uma maneira tática e estratégica de exercer uma liderança eficaz.